Inleiding - Waarom deze brochure?
Artificiële Intelligentie (AI) is geen technologie van de toekomst meer. Ze is vandaag al ruim aanwezig in ondernemingen, vaak zonder expliciet als zodanig benoemd te worden: planningssoftware, evaluatietools, systemen voor prestatieopvolging, ondersteuning bij rekrutering, interne chatbots, beslissingsondersteunende tools, enz.
Voor werknemers en hun vertegenwoordigers is de inzet duidelijk: AI moet een hulpmiddel zijn ten dienste van menselijk werk, en geen instrument voor controle, toezicht op of vervanging van werknemers.
Deze brochure richt zich tot syndicaal afgevaardigden en personeelsvertegenwoordigers in alle sectoren in België. Het doel is om concrete handvaten, bestaande rechten en vooral hefbomen voor collectieve onderhandelingen aan te reiken om een kader vast te leggen voor het gebruik van AI in bedrijven.
De kernboodschap is onderhandelen over het algoritme is onderhandelen over de job.
Zal AI een impact hebben op alle sectoren?
Ja, AI zal en wordt vandaag al ingezet in een hele reeks sectoren. Maar sommige sectoren en beroepen zijn meer blootgesteld dan andere.
Volgens een studie van het Informatie‑ en Oriëntatiecentrum van de UCL (december 2025) zijn vooral beroepen met sterk gestructureerde of repetitieve taken het meest kwetsbaar: administratie, gegevensinvoer, basisboekhouding, documenten sorteren, enz. Omgekeerd zijn beroepen waarin emotionele of sociale intelligentie cruciaal is (zorgberoepen, leerkrachten, psychologen), of die een hoge mate van creativiteit vereisen, veel moeilijker te vervangen door AI.
De Hoge Raad voor Werkgelegenheid stelt dat in 2025 bijna 35% van de bedrijven AI gebruiken, waarmee België tot de Europese kopgroep behoort, met een aanzienlijk hoger gebruik in grote bedrijven.
Creëert AI ongelijkheid tussen werknemers?
Nog steeds volgens de Hoge Raad voor Werkgelegenheid hebben vrouwen die vaker administratieve functies uitvoeren een hogere kans op vervanging.
Laaggeschoolde werknemers werken over het algemeen minder vaak in jobs die rechtstreeks blootgesteld zijn aan AI, maar hun beperkte digitale vaardigheden maken hen bijzonder kwetsbaar voor deze transformatie.
Tot slot lijken lijken de instapmogelijkheden in beroepen die sterk door AI worden beïnvloed voor jonge werknemers tegenwoordig beperkter, wat hun toegang tot de arbeidsmarkt van meet af aan bemoeilijkt.
Wat is het juridisch kader rond AI?
In het Belgisch recht bestaan er al een aantal instrumenten, maar deze zijn niet voldoende.
Deze instrumenten zijn onder meer:
- de GDPR: toegangsrechten tot gegevens, beperkingen op geautomatiseerde besluitvorming maar leidt tot uiteenlopende interpretaties en is niet aangepast aan de arbeidswereld;
- de Europese AI‑verordening: verplichtingen inzake transparantie en menselijk toezicht voor hoogrisicosystemen. Maar ook hier ontbreken specifieke bepalingen die aansluiten bij het arbeidsrecht;
- de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn op het werk: preventie van psychosociale risico’s;
- telewerk en recht op deconnectie;
- de richtlijn inzake platformwerk (voor de betrokken werknemers);
- cao nr. 39 over de invoering van nieuwe technologieën (bedrijven met 50 werknemers of meer);
- cao nr. 9 die de nationale akkoorden en cao’s met betrekking tot de OR binnen de NAR coördineert, en die werkgevers verplicht om regelmatig economische en financiële informatie te verstrekken aan de werknemersvertegenwoordigers.
Niveau Europees recht
De Europese IA Act - Europese verordening van kracht sinds 01/08/2024
De Europese AI ACT hanteert een uniforme risicogebaseerde aanpak. Er zijn vier risiconiveaus:
- verboden AI-systemen (bijv. interferentie met emoties op het werk, sociale beoordelingssystemen,...);
- aI-systemen met een hoog risico (bijv. werving, arbeidsvoorwaarden, promotie, ontslag, enz.);
- aI-systemen voor algemeen gebruik (bijv. generieke functies zoals het beantwoorden van vragen, vertaling, enz.);
- aI-systemen met minimaal risico (bijv. voorraadbeheertools, automatische spellingscorrectoren, enz.).
Binnen dit kader moet de werkgever de risicoklasse identificeren van het AI‑systeem dat in het bedrijf wordt ingevoerd. Het is duidelijk dat werknemersvertegenwoordigers hierbij geraadpleegd en betrokken moeten worden. De vaststelling van de risicoklasse moet het voorwerp uitmaken van een consensus met de werknemersvertegenwoordigers. In deze fase moeten zij kunnen worden bijgestaan door een expert van hun keuze.
Bij afwezigheid van werknemersvertegenwoordigers moet de werkgever alle werknemers informeren over deze aspecten.
Niveau Belgisch recht
Cao's nr. 9 en nr. 39 van de NAR, het basisinstrument voor de vertegenwoordigers in de OR
Cao nr. 39 blijft een basisinstrument voor de werknemersvertegenwoordigers in de OR, waarmee ze de werkgever een aantal vragen over technologie kunnen stellen.
Vandaag verplicht cao nr. 39 de werkgever om de werknemersvertegenwoordigers vooraf te informeren en te raadplegen vóór de invoering van een nieuwe technologie. Cao nr. 39 is van toepassing op alle bedrijven met 50 of meer werknemers.
De werkgever moet de ondernemingsraad uiterlijk 3 maanden vóór de invoering van de technologie informeren. Deze informatie moet schriftelijk worden verstrekt.
De informatie moet betrekking hebben op:
- de aard van de nieuwe technologie en de gebruikte gegevens;
- de redenen voor de invoering ervan;
- de gevolgen voor de werkgelegenheid;
- de gevolgen voor de arbeidsorganisatie, de invloed op de werklast, de evaluatie en de gezondheid van de werknemers.
Na deze informatieverstrekking moet er een raadpleging met de werknemersvertegenwoordigers plaatsvinden om te overleggen over:
- de vooruitzichten inzake tewerkstelling van het personeel, de structuur van de werkgelegenheid en de geplande sociale maatregelen met betrekking tot werkgelegenheid;
- de arbeidsorganisatie en de de arbeidsvoorwaarden;
- de gezondheid en de veiligheid van de werknemers;
- de kwalificaties en eventuele maatregelen inzake opleiding en omscholing voor werknemers.
Deze cao, die dateert uit 1983, vertoont echter hiaten en moet worden aangepast om rekening te houden met nieuwe technologische ontwikkelingen.
Bovendien bepaalt cao nr. 9 dat de ondernemingsraad geïnformeerd wordt gehouden over de economische situatie en de vooruitzichten van het bedrijf.
Als een bedrijf investeert in artificiële intelligentie, maakt dit deel uit van:
- de technologische investeringen;
- de economische strategie van het bedrijf.
De werknemersvertegenwoordigers moeten hierover dus worden geïnformeerd tijdens de jaarlijkse of periodieke informatieverstrekkingen.
De welzijnswetgeving, het basisinstrument voor de CPBW-vertegenwoordigers
Een coördinatie tussen de vertegenwoordigers van de OR met die van het CPBW is noodzakelijk.
IA is niet neutraal. IA houdt grote risico's in, vooral voor de geestelijke gezondheid:
- stress, angst, verlies van betekenis;
- isolement en verminderde menselijke interactie;
- verhoogde psychosociale risico’s;
- indirecte discriminatie;
- aantasting van de privacy.
In het kader van de welzijnswetgeving heeft het CPBW een voorafgaande adviesbevoegdheid over het beleid dat de werkgever wil voeren om psycho‑sociale risico’s te voorkomen en aan te pakken die voortvloeien uit de invoering van AI in het bedrijf.
De werkgever moet vóór elke invoering van AI uitleggen waarom hij deze technologie wil introduceren en hoe hij rekening houdt met de rechten van de werknemers, met betrekking tot het werkritme, de autonomie en het respect voor het privéleven.
Daarnaast moet de werkgever ook de mogelijke risico’s toelichten en de preventiemaatregelen meedelen die genomen zullen worden. Hij moet bovendien opleidingen voorzien, zodat werknemers deze nieuwe technologieën op een efficiënte en correcte manier kunnen gebruiken.
En welke rol moet de SA spelen?
Op basis van de bestaande instrumenten, die onvoldoende zijn, moet binnen de bedrijven een sociaal overleg worden opgestart met het oog op het afsluiten van een cao die de invoering van AI in de onderneming omkadert en de rechten van de werknemers beschermt.
Wat eisen via collectieve onderhandelingen?
De syndicale afvaardiging (net zoals de OR en het CPBW) moet geïnformeerd en geraadpleegd worden over alle AI‑systemen die in het bedrijf worden gebruikt. Een AI‑systeem mag niet eenzijdig worden ingevoerd. Er moet een cao worden afgesloten tussen werkgever en syndicale afvaardiging, met maatregelen over:
- het behoud van werkgelegenheid moet een prioriteit blijven;
- arbeidsvoorwaarden mogen niet worden gewijzigd als gevolg van AI;
- aI mag de autonomie van werknemers niet aanzienlijk verminderen;
- aI-systemen moeten ontworpen zijn om menselijke arbeid te ondersteunen, niet om deze te vervangen of te controleren. Het principe moet zijn dat de mens aan het stuur moet blijven;
- aI mag niet leiden tot functievervaging van werknemers;
- geen enkele beslissing inzake sociaal beleid van het bedrijf (aanwerving, ontslag, verloning) mag uitsluitend door een geautomatiseerd systeem worden genomen;
- beheer van de arbeidtijd: geen onvoorspelbare uurroosters, geen druk om altijd bereikbaar te zijn. De kwaliteit van de tewerkstelling moet gewaarborgd blijven.
De invoering van kunstmatige intelligentie in de bedrijven maakt het vaak mogelijk om bepaalde taken te automatiseren, de snelheid van informatieverwerking te verhogen en de productiviteit te verbeteren. Dankzij deze productiviteitswinsten kan een bedrijf dezelfde hoeveelheid werk verrichten in minder tijd.
In deze context moet een collectieve arbeidsduurvermindering worden overwogen. Zo’n collectieve arbeidsduurvermindering kan:
- de productiviteitswinsten door AI delen met de werknemers;
- het evenwicht tussen werk en privéleven verbeteren;
- banenverlies voorkomen
Recht op informatie van de werknemers
De werknemers hebben het recht om duidelijke uitleg te krijgen over elke beslissing die voortvloeit uit een AI-systeem die een impact heeft op:
- hun loon;
- hun evaluatie;
- hun loopbaan of takenpakket.
Opleiding en begeleiding van werknemers
Werknemers moeten specifieke opleiding en begeleiding krijgen.
Deze opleidingen moeten voorafgaand aan elke invoering van een AI‑systeem worden georganiseerd en doorlopend worden aangeboden, zodat elke werknemer op een efficiënte manier kan blijven omgaan met AI‑gerelateerde systemen.
De opleidingen moeten onder meer betrekking hebben op het begrip en de werking van de gebruikte tools en op de bescherming van persoonsgegevens.
De opleidingen moeten plaatsvinden tijdens de normale arbeidstijd en volledig betaald worden door de werkgever.
Toestemming en bescherming van persoonsgegevens van werknemers
In overeenstemming met de GDPR moet de werkgever werknemers informeren wanneer hun persoonsgegevens worden gebruikt in AI‑systemen. De verwerking van persoonsgegevens vereist immers het uitdrukkelijke akkoord van de werknemers.
De GDPR legt aan de verwerkingsverantwoordelijke de verplichting op om werknemers te informeren over het doel van de gegevensverwerking en de juridische grondslag ervan. De werknemers beschikken over een recht op toegang en recht op rechtzetting van hun persoonsgegevens. Bij weigering van toestemming moet worden gegarandeerd dat geen enkele sanctie kan worden opgelegd aan de werknemers.
Bovendien mogen geen biometrische, emotionele of niet‑beroepsgebonden gegevens worden verwerkt.
Telewerk en AI
In het kader van telewerk of hybride werk:
- mag geen enkele AI-technologie worden ingezet om de activiteit of aanwezigheid van de werknemers thuis te monitoren;
- moeten ondersteunende tools (schrijfondersteuning, taakbeheer) worden voorgesteld als hulpmiddelen en niet als evaluatie-instrumenten.
Bijstand van experten
Bij de implementatie van AI in het bedrijf, moet de syndicale afvaardiging de mogelijkheid hebben om zich te laten bijstaan door een expert naar keuze, gelet op de toenemende complexiteit van AI‑systemen.
Evaluatie van AI-systemen
De AI‑systemen die in het bedrijf worden ingevoerd, moeten jaarlijks geëvalueerd worden samen met de syndicale afvaardiging.
Checklist voor de syndicaal afgevaardigde
- Wordt er in jouw bedrijf gebruik gemaakt van een AI-systeem?
- Ben je als vakbondsafgevaardigde geïnformeerd?
- Welke gegevens worden verzameld?
- Wat zijn de gevolgen voor de werkgelegenheid?
- Wat zijn de gevolgen voor de arbeidsorganisatie (arbeidstijd, pauzes, tempo, druk, enz.)?
- Is er menselijke controle?
- Is er een risicoanalyse uitgevoerd samen met het CPBW?
- Hoe worden de productiviteitswinsten verdeeld? Wordt een collectieve arbeidsduurvermindering overwogen?
- Is er een opleiding over nieuwe technologieën op kosten van de werkgever voorzien?
Lexicon
Algoritme
Een algoritme is een opeenvolging van instructies waarmee software gegevens verwerkt en een resultaat produceert, zoals een rangschikking, aanbeveling of beslissing.
Artificiële intelligentie (AI)
Een AI-systeem is een geautomatiseerd systeem dat gegevens kan analyseren en voorspellingen, aanbevelingen of beslissingen kan genereren, met een zekere mate van autonomie.
GDPR
De General Data Protection Regulation (GDPR) is een Europese regelgeving die sinds 25 mei 2018 van kracht is en de regels harmoniseert voor de verwerking van persoonsgegevens binnen de Europese Unie. Ze beschermt de rechten van individuen en legt bedrijven verplichtingen op inzake transparantie en gegevensbeveiliging.