becomeAMember.title

becomeAMember.description

Re-integratieprocedure langdurig zieken

25/11/2022 | FR / NL

België  telt ongeveer een half miljoen werknemers in langdurig ziekteverlof, en dat cijfer loopt nog op. Het aantal personen dat minstens één jaar arbeidsongeschikt is verdubbelde op minder dan 20 jaar tijd.

Er zijn meerdere oorzaken, maar die hebben vooral te maken met het werk “dat nog al te vaak ziek maakt.” De twee belangrijkste oorzaken van langdurige ziekte zijn musculoskeletale aandoeningen en problemen van psychosociale aard (stress, burn-out, …).

Het koninklijk besluit over de wijzigingen van de codex over het welzijn op het werk betreffende het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers (RIT 2.0), werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 20 september 2022. 

Het trad in werking op 1 oktober 2022 en brengt enkele belangrijke wijzigingen mee. Zo is er de focus op aangepast werk en de versterking van het collectief re-integratiebeleid, hetgeen een betere controle van de procedure mogelijk maakt. Er is dus minder ruimte voor patronale willekeur.

Ontslag om medische overmacht kan niet worden ingeroepen vóór 9 maanden afwezigheid wegens ziekte en enkel op voorwaarde dat het re-integratietraject in zijn volledigheid werd gevolgd. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht is in de toekomst losgekoppeld van het re-integratietraject. 

Deze procedure is vastgelegd in het nieuwe artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten dat sinds 28 november 2022 van kracht is.

Wat zijn nu concreet je rechten en plichten wanneer je een re-integratietraject moet doorlopen?

Welke wijzigingen werden aan de bestaande wetgeving aangebracht? In deze brochure geven we je hiervan een overzicht.

 

Zoals hieronder vermeld, kunnen alleen de werknemer of de werkgever vragen om een re-integratietraject op te starten.

Als jij daartoe beslist, kan je dat doen ongeacht de duur van je arbeidsongeschiktheid, dus reeds tijdens de eerste maand arbeidsongeschiktheid.

Als je werkgever daartoe beslist, kan hij dat ten vroegste doen na een ononderbroken periode van 3 maanden arbeidsongeschiktheid. Bedoeling van deze bepaling is jou zelf het initiatief te laten nemen tot re-integratie.

Als je arbeidsongeschikt bent ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte, dan kan een re-integratietraject pas worden aangevraagd op het moment waarop de tijdelijke arbeidsongeschiktheid die voortvloeit uit dit arbeidsongeval of deze beroepsziekte een einde heeft genomen in overeenstemming met de arbeidsongevallen- en beroepsziektewetgeving. Concreet betekent dit dat het re-integratietraject slechts kan opgestart worden wanneer het niet meer mogelijk is om de procedures voor wedertewerkstelling voorzien in de wet op de arbeidsongevallen van 10 april 1971 en in de gecoördineerde wetten op de beroepsziekten van 3 juni 1970 nog op te starten.

Het is de preventieadviseur-arbeidsarts, of de verpleegkundigen die hem bijstaan, die jou na 4 weken arbeidsongeschiktheid moeten informeren over de mogelijkheden voor werkhervatting, zoals de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen of een re-integratietraject op te starten. Dit vroege contact heeft als doel om de werkhervatting te stimuleren door je in een vroeg stadium te informeren over de mogelijkheden om (tijdelijk) ander of aangepast werk en/of aanpassingen van de werkpost te vragen.

Dit kan per e-mail gebeuren, op voorwaarde dat deze door de externe dienst wordt verstuurd.

De nieuwe wetgeving hecht meer belang aan het collectief re-integratiebeleid.

Dit betekent het volgende:

  • je werkgever moet regelmatig met het CPBW overleggen over de mogelijkheden op collectief niveau voor aangepast werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten
  • de preventieadviseur-arbeidsarts moet jaarlijks aan je werkgever en aan het CPBW een kwantitatief en kwalitatief verslag verstrekken:
    • met respect voor de vertrouwelijkheid van de persoonsgegevens en het medisch beroepsgeheim
    • over spontane raadplegingen, aanpassingen aan de werkpost en de werkhervatting na ziekte of ongeval
    • over ervaringen en/of problemen in verband met het contacteren van arbeidsongeschikte werknemers met het oog op het faciliteren van de werkhervatting
    • over de re-integratietrajecten, de bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting en de vragen om aanpassingen aan de werkpost
    • met het oog op de evaluatie van het collectief re-integratiebeleid en het voorstellen of aanpassen van preventiemaatregelen indien nodig
  • je werkgever moet jaarlijks aan het CPBW de geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen uit de re-integratieplannen en uit de gemotiveerde verslagen bezorgen (de stappen die hij heeft ondernomen om aangepast of ander werk te zoeken en de redenen waarom geen re-integratieplan kon worden opgemaakt of een aangeboden plan werd geweigerd)
  • op basis van het verslag van de preventieadviseur-arbeidsarts en van de informatie van je werkgever (zie hierboven), evenals op basis van andere relevante elementen, wordt het collectief re-integratiebeleid minstens één keer per jaar geëvalueerd:
    • evenals de mogelijkheden op collectief niveau voor aangepast of ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten
    • in aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsarts en in voorkomend geval van de andere bevoegde preventieadviseurs
    • indien nodig wordt het collectief re-integratiebeleid aangepast en/of worden voorstellen gedaan om het algemeen welzijnsbeleid te verbeteren

Voortaan kunnen alleen jij (of je behandelende arts met jouw toestemming) en je werkgever het re-integratietraject opstarten.

De adviserende arts verliest zijn initiatiefrecht.

Je werkgever kan het traject ten vroegste opstarten na een ononderbroken periode van 3 maanden (in plaats van 4 maanden) arbeidsongeschiktheid of zodra je hem een medisch attest van je behandelende arts bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid blijkt om het overeengekomen werk uit te voeren.

De voornoemde periode van 3 maanden wordt onderbroken wanneer je effectief het werk hervat, tenzij je binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt.

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts een re-integratieverzoek voor jou ontvangt, nodigt hij je uit voor een re-integratiebeoordeling.

Tijdens die beoordeling wordt nagegaan of je op termijn het overeengekomen werk (desgevallend mits een aanpassing van de werkpost) opnieuw zal kunnen uitoefenen.

Er wordt een analyse uitgevoerd om te zien of een eventuele werkhervatting kan worden overwogen, rekening houdend met je gezondheidstoestand en je mogelijkheden.

Er wordt nagegaan aan welke voorwaarden en modaliteiten het werk en/of de werkpost moet(en) beantwoorden om aangepast te zijn aan je gezondheidstoestand en je mogelijkheden.

Als je niet ingaat op de 3 uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts, waarbij er telkens minstens 14 kalenderdagen tussen de uitnodigingen zit, wordt het re-integratietraject beëindigd.

De adviserende arts en je werkgever worden daarvan verwittigd.

Gedurende het hele re-integratietraject kan je je laten bijstaan door een werknemersvertegenwoordiger in het CPBW of, bij ontstentenis, door een syndicaal afgevaardigde van je keuze.

Als je ermee instemt, kan de preventieadviseur-arbeidsarts overleg plegen met onder andere je behandelende arts, de adviserende arts en de Terug Naar Werk-coördinator.

In bepaalde situaties kan de preventieadviseur-arbeidsarts je werkpost onderzoeken om de mogelijkheden tot aanpassing van die werkpost na te gaan.

Als je gezondheidsproblematiek verband houdt met de psychosociale risico's van het werk of met musculoskeletale aandoeningen, kan de preventieadviseur-arbeidsarts zich laten bijstaan door een preventieadviseur met deze specifieke deskundigheid.

Tot slot maakt de preventieadviseur-arbeidsarts een verslag op en voegt dit toe aan jouw gezondheidsdossier.

In plaats van 5 beslissingen wordt het aantal beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van de re-integratiebeoordeling beperkt tot 3. 

Met betrekking tot het formulier voor de re-integratiebeoordeling kan de preventieadviseur-arbeidsarts 3 beslissingen nemen:

Je kan op termijn het overeengekomen werk hervatten, desgevallend met een aanpassing van de werkpost, en kan intussen ander of aangepast werk doen.

Je bent definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar kan wel ander of aangepast werk doen. De preventieadviseur-arbeidsarts neemt de medische verantwoording voor deze beslissing op in je gezondheidsdossier.

Het is om medische redenen (nog) niet opportuun om een re-integratiebeoordeling te doen, bijv. omdat het niet duidelijk is of je tijdelijk dan wel definitief ongeschikt bent voor het overeengekomen werk of omdat je nog (medische) behandelingen moet ondergaan alvorens het werk te hervatten.

In dit geval wordt het re-integratietraject beëindigd, maar het kan ten vroegste na 3 maanden op jouw verzoek of op dat van je werkgever terug opgestart worden.

Uiterlijk binnen 49 kalenderdagen (in plaats van 40 werkdagen voorheen), te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop de preventieadviseur-arbeidsarts het re-integratieverzoek heeft ontvangen, moet hij ervoor zorgen dat:

  • zijn beslissing aan jou en aan je werkgever wordt bezorgd. Je moet ook uitleg krijgen over de redenen voor de beslissing en de mogelijkheid om een beroep in te stellen tegen de vaststelling dat je definitief ongeschikt bent om het overeengekomen werk uit te voeren (beslissing B).
  • de adviserende arts op de hoogte wordt gehouden als een beslissing C wordt genomen en het re-integratietraject wordt beëindigd. Zo kan de adviserende arts je opvolgen in samenwerking met de Terug Naar Werk-coördinator
  • het formulier voor de re-integratiebeoordeling bij je gezondheidsdossier wordt gevoegd

Je hebt de mogelijkheid om een beroep in te stellen tegen de beslissing om je definitief ongeschikt te verklaren voor het overeengekomen werk en dit binnen de 21 kalenderdagen (in plaats van 7 werkdagen), te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop je de beslissing van de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk hebt ontvangen.

Dit beroep moet worden verstuurd naar de bevoegde arts-sociaal inspecteur en naar je werkgever.

Je werkgever moet de concrete mogelijkheden van aangepast werk of ander werk en/of aanpassingen van de werkpost onderzoeken, rekening houdend met de aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts, het collectief kader inzake re-integratie en, desgevallend, het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Vervolgens moet de werkgever het re-integratieplan opmaken, in overleg met jou en de preventieadviseur-arbeidsarts. Dat plan moet aangepast zijn aan je gezondheidstoestand en je mogelijkheden.

Het re-integratieplan wordt opgemaakt:

  • na het ontvangen van de re-integratiebeoordeling, wanneer een beslissing A werd genomen;
  • na het verstrijken van de beroepstermijn of na ontvangst van het resultaat van de beroepsprocedure dat de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts bevestigt, wanneer een beslissing B werd genomen.

Het re-integratieplan kan onder meer voorzien in redelijke aanpassingen van de werkpost, inzonderheid een aanpassing van de machines en uitrusting en/of het voorzien van passende hulpmiddelen.

Je werkgever moet je het re-integratieplan en de nodige uitleg bezorgen binnen een termijn van maximaal:

  • 63 kalenderdagen (in plaats van 55 werkdagen voorheen), te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop hij de beslissing A ontvangt;
  • 6 maanden (in plaats van 12 maanden voorheen), te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop hij de beslissing B ontvangt.

Je werkgever moet dan een gemotiveerd verslag opstellen waarin hij toelicht waarom dat technisch of objectief onmogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Uit het verslag moet ook blijken dat de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast of ander werk ernstig werden overwogen.

Dit verslag moet aan jou en aan de preventieadviseur-arbeidsarts worden bezorgd binnen een termijn van maximaal:

  • 63 kalenderdagen, te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop hij de beslissing A ontvangt;
  • 6 maanden, te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop hij de beslissing B ontvangt.

Het verslag moet ter beschikking worden gehouden van de ambtenaren belast met het toezicht.

Je beschikt over een termijn van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de dag die volgt op degene waarop je het re-integratieplan ontvangt, om al dan niet met het plan in te stemmen en het naar je werkgever terug te sturen.

Als je instemt met het re-integratieplan, onderteken je het voor akkoord. Als je niet instemt met het re-integratieplan, moet je er de redenen van je weigering in vermelden.

Als je niet reageert binnen de voorziene termijn, moet je werkgever je contacteren. Als je opnieuw niet reageert, wordt dit beschouwd als een weigering van het re-integratieplan.

Je werkgever moet een exemplaar van het re-integratieplan aan jou en aan de preventieadviseur-arbeidsarts bezorgen en het ter beschikking houden van de inspectiediensten. De preventieadviseur-arbeidsarts moet het definitieve plan of het motivatieverslag aan de adviserende arts van het ziekenfonds bezorgen. Al deze elementen worden bij je gezondheidsdossier gevoegd.

Het re-integratietraject is beëindigd op het ogenblik dat:

  • je niet bent ingegaan op de 3 uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts
  • je werkgever van de preventieadviseur-arbeidsarts een beslissing C heeft ontvangen
  • er geen re-integratieplan werd opgemaakt 
  • je het re-integratieplan hebt geweigerd
  • je het re-integratieplan hebt goedgekeurd

De preventieadviseur-arbeidsarts moet de adviserend arts op de hoogte brengen van het beëindigen van het re-integratietraject en van de reden hiervan.

Het is altijd mogelijk om in de toekomst een nieuw re-integratietraject op te starten.

Deze procedure is voortaan losgekoppeld van het re-integratietraject. Er is onder meer voorzien dat een ononderbroken periode van minstens 9 maanden arbeidsongeschiktheid moet worden vastgesteld alvorens de procedure van medische overmacht kan ingaan. Er kan dus pas na 9 maanden of meer arbeidsongeschiktheid sprake zijn van ontslag wegens medische overmacht.

De procedure voor het inroepen van ontslag wegens medische overmacht zal pas kunnen worden aangevat wanneer de betrokken werknemer gedurende een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschikt is verklaard.

Tot nu toe moest een werknemer een re-integratietraject hebben doorlopen voordat zijn contract wegens medische overmacht kon worden beëindigd. Dit is nu niet meer het geval.

Opgelet, elke hervatting onderbreekt de periode van 9 maanden, tenzij de werknemer binnen de 2 weken na de hervatting opnieuw arbeidsongeschikt is. Op dat moment wordt de termijn niet onderbroken.

 

Om tot ontslag wegens medische overmacht te komen, moet een procedure in 3 stappen worden gevolgd:

Deze aanvraag kan zowel door de werkgever als door de arbeidsongeschikte werknemer per aangetekende brief aan de bedrijfsarts worden gedaan.

De aanvraag moet telkens aan de andere partij worden gericht.

Indien de aanvraag uitgaat van de werkgever, moet ze volgende elementen bevatten:

  • het recht van de werknemer om de bedrijfsarts te vragen de mogelijkheden van aangepast werk of ander werk te onderzoeken 
  • het recht van de werknemer om zich te laten bijstaan door de syndicale afvaardiging van zijn onderneming

Na ontvangst van de aanvraag nodigt de bedrijfsarts de werknemer uit voor een onderzoek, ten vroegste 10 kalenderdagen na ontvangst van de aanvraag.

Als de arts het nodig acht, kan de werkplek van de werknemer worden onderzocht.

De bedrijfsarts kan de behandelend arts van de werknemer met diens instemming raadplegen.

In de uitnodiging moet de bedrijfsarts ook vermelden dat de werknemer zich kan laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van zijn bedrijf.

Op basis van alle verstrekte informatie gaat de bedrijfsarts na de werknemer definitief geschikt is om het overeengekomen werk te verrichten. De medische verantwoording moet in het dossier worden opgenomen.

Indien de werknemer niet reageert op drie opeenvolgende uitnodigingen van de bedrijfsarts, moet deze de werkgever hiervan op de hoogte stellen.

Binnen een termijn van drie maanden na de wijziging van de aanvraag maakt de bedrijfsarts zijn vaststellingen over aan de werkgever en de werknemer per aangetekend schrijven. In deze brief moet worden vermeld dat tegen deze beslissing beroep kan worden aangetekend.

De bedrijfsarts moet ook vermelden dat de werknemer een re-integratietraject is begonnen. In dat geval moet eerst het re-integratietraject worden afgerond. 

Als de werknemer geen re-integratietraject heeft aangevraagd, kan hij dit alsnog aanvragen 7 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing.

Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt bevonden, informeert de bedrijfsarts de arts van het ziekenfonds.

Indien geen blijvende arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld, wordt de procedure beëindigd en kan deze opnieuw worden gestart na een nieuwe periode van 9 ononderbroken maanden van arbeidsongeschiktheid.

De werknemer kan in beroep gaan tegen de beslissing van de bedrijfsarts inzake definitieve arbeidsongeschiktheid.

Hij moet beroep aantekenen binnen 21 kalenderdagen, die ingaan op de dag nadat de werknemer de beslissing heeft ontvangen.

De arts van de inspectie beslist op basis van het meerderheidsadvies na overleg met de bedrijfsarts en de arts van de werknemer binnen 42 kalenderdagen na ontvangst van het beroep.

Als de arts van de inspectie de werknemer in het gelijk stelt, is er geen sprake van blijvende arbeidsongeschiktheid. Indien hij niet in het voordeel van de werknemer beslist, staat de definitieve ongeschiktheid vast.

De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is enkel mogelijk als de werknemer definitief niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten (en dus na afloop van de beroepstermijn van 21 dagen en een eventuele beroepsprocedure), en indien

  • de werknemer niet heeft gevraagd om overeenkomstig de re-integratieprocedure de mogelijkheden van passend of ander werk te onderzoeken;
  • de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden van aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever, overeenkomstig de re-integratieprocedure, het gemotiveerde verslag (waarin hij uitlegt waarom de opstelling van een plan voor aangepast werk of ander werk technisch of objectief onmogelijk is of om naar behoren gemotiveerde redenen niet kan worden geëist) aan de werknemer en de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer heeft verstrekt;
  • de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast werk of ander werk te onderzoeken en de werkgever heeft, overeenkomstig de re-integratieprocedure, de werknemer en de preventieadviseur/arbeidsarts het door de werknemer geweigerde plan voor aangepast werk of ander werk overhandigd.

De verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is niet automatisch, de werkgever moet dit formeel vaststellen.

Het koninklijk besluit van 11 september 2022 treedt in werking op 1 oktober 2022 (met uitzondering van de artikelen 15 en 19 die betrekking hebben op de toekomstige specifieke procedure in geval van medische overmacht). Deze artikelen treden in werking wanneer het nieuwe artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten in werking treedt, meer bepaald op 28 november 2022.

Er zijn geen overgangsmaatregelen voorzien voor lopende re-integratietrajecten. De nieuwe regels zijn onmiddellijk van toepassing op deze trajecten.

Dit houdt bijv. in dat de preventieadviseur-arbeidsarts voor een re-integratieverzoek dat vóór 1 oktober 2022 werd ingediend, maar waarvoor hij nog geen beslissing heeft genomen, na 1 oktober 2022 meteen de nieuwe beslissingen (A, B of C) zal moeten nemen i.p.v. de oude beslissingen (A, B, C, D of E).

Als de beslissing reeds genomen en overgemaakt is vóór 1 oktober 2022, blijft deze geldig en zal je werkgever de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.

m.b.t. de beroepstermijn ten aanzien van een beslissing definitieve ongeschiktheid

Op 22 september 2022 werd een beslissing D (definitieve ongeschiktheid en aangepast werk onmogelijk) genomen. De oude wetgeving was nog van toepassing en je werkgever moet rekening houden met een beroepstermijn van 7 werkdagen alvorens je contract wegens medische overmacht te kunnen beëindigen. In dit geval zal de beroepstermijn vóór 1 oktober verstreken zijn.

Op maandag 12 september 2022 werd een beslissing D (definitieve ongeschiktheid en aangepast werk onmogelijk) genomen. Op 1 oktober 2022 heeft je werkgever je contract nog steeds niet beëindigd wegens medische overmacht. In dit geval kan je werkgever pas op 4 oktober 2022 je contract wegens medische overmacht beëindigen, want dan zijn de 21 kalenderdagen verstreken.

m.b.t. de verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Het is nog altijd mogelijk om een contract te beëindigen wegens medische overmacht:

  • ofwel op basis van een beslissing D (oude wetgeving - definitieve ongeschiktheid en aangepast werk onmogelijk) ontvangen vóór 1 oktober 2022
  • ofwel op basis van een beslissing C (oude wetgeving - definitieve ongeschiktheid en aangepast werk mogelijk) ontvangen vóór 1 oktober 2022
  • ofwel op basis van een beslissing B (nieuwe wetgeving - definitieve ongeschiktheid en aangepast werk mogelijk)

Je werkgever moet wel rekening houden met de nieuwe beroepstermijnen en de nieuwe termijnen inzake overhandiging van een re-integratieplan/motivatieverslag.

m.b.t. de termijnen om een re-integratieplan of een motivatieverslag af te leveren

Als vóór 1 oktober 2022 een beslissing tijdelijke/definitieve ongeschiktheid genomen werd met mogelijkheden inzake aangepast werk en dit dossier nog niet afgerond werd vóór 1 oktober 2022, moet je werkgever rekening houden met de nieuwe termijnen inzake het opstellen van een re-integratieplan/motivatieverslag:

  • voor een definitieve ongeschiktheid met aangepast werk zal de termijn van 12 maanden ingekort worden tot 6 maanden 
  • voor een tijdelijke ongeschiktheid met aangepast werk zal de termijn van 55 werkdagen verlengd worden tot 63 kalenderdagen

 

Sinds 1 januari 2022 geeft de federale overheid de mogelijkheid om een Terug Naar Werk-traject (TNW-traject) te starten onder de begeleiding van de Terug Naar Werk-coördinator. 

Een Terug Naar Werk-coördinator zal samen met de adviserende arts van het ziekenfonds nagaan of en op welke manier men kan terugkeren naar de arbeidsmarkt en dit door het opstellen van een multidisciplinair re-integratieplan.

Deze nieuwe wetgeving mag niet verward worden met de reeds bestaande regelgeving omtrent de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers onder leiding van de preventieadviseur-arbeidsarts.

Het initiatief om een TNW-traject effectief op te starten, kan komen van de adviserende arts van het ziekenfonds en de betrokken persoon (arbeidsongeschikte werknemer of werkloze).

In dit kader is het de arts van het ziekenfonds die de touwtjes in handen heeft, en ook jijzelf.

Kortom, als de arts van het ziekenfonds het initiatief neemt voor een TNW-traject, zal hij je vragen om een vragenlijst in te vullen. Daarna wordt besloten om je al dan niet door te verwijzen naar een TNW-coördinator. Zieken ontvangen dit formulier na 10 weken afwezigheid.

Opgelet: als je niet meewerkt (bijv. je vult het formulier niet in), kan je een sanctie worden opgelegd. Je ziekte-uitkering zal dan met 2,5% verminderd worden, wat overeenkomt met ongeveer € 40 op een inkomen van € 1.600. Dit sanctiemechanisme treedt normaal gezien in werking op 1 januari 2023.

Bedrijven met meer dan 50 werknemers worden ook gesanctioneerd als zij een bepaalde drempel van langdurig zieken overschrijden.

Vivaldi heeft het advies van de Nationale Arbeidsraad en van het Beheerscomité van het RIZIV, die tegen sancties jegens de werknemers waren, naast zich neergelegd. Zo is het respect voor het sociaal overleg en voor de mensen op het terrein dode letter gebleven. 

Volgens de sociale partners zullen initiatieven zoals Terug Naar Werk-coaches en de hervormingen van de re-integratietrajecten geen voldoende grote impact hebben om het aantal arbeidsongeschikte personen te verminderen. Ze pleiten voor méér preventieve maatregelen om het fenomeen binnen de perken te houden.

Een actieplan in de CPBW’s, het werkritme verlagen in de beroepen en functies waar vaak ziekteverzuim voorkomt, het begrip “langdurig zieke” en “van regelmatig korte duur” - dat evenzeer wijst op onbehagen - vastleggen, welke (fysieke of psychosociale) symptomen, een risicoanalyse uitvoeren, het personeelsverloop in het bedrijf bestuderen, het verband leggen tussen leeftijd en ziekte - wat vaak een uiting van onbehagen is, een bindende cao 104 met inhoud (waarom geen CADV)... zijn allemaal zaken die preventief moeten worden ingevoerd alvorens de werknemers “langdurig ziek” worden. In alle fasen moeten de syndicaal afgevaardigden actief deelnemen aan de debatten om niet louter “genezend” te moeten werken.